Qu’est-ce que le changement organisationnel ?

Vous avez envie de redynamiser votre structure et vous cherchez des moyens pour y parvenir ? Nous avons peut-être une solution. Il s’agit du changement organisationnel qui répond à des normes et étapes. Le changement organisationnel relève du domaine de la théorie du management qui se concentre sur les étapes, que les entreprises traversent au fur et à mesure de leur évolution. Les principes de cette théorie s’appliquent aux mutations à court et à long terme. Pour réussir le changement organisationnel, vous devez en maîtriser les contours et vous accompagner d’un expert en management de transition.

Qu’est-ce que le changement organisationnel ?

Le changement organisationnel désigne le processus par lequel toute organisation améliore sa performance. Il se révèle être un processus éprouvant, qui touche tout le monde dans l’organisation et demande du temps et de la détermination pour produire ses effets. L’objectif premier d’un changement organisationnel envisagé sous un angle gestionnaire, est de trouver un modèle définitif d’optimisation. Ainsi, il revient de trouver comment le changement peut-il être mené puisque qu’il existe des contingences aussi bien internes qu’externes rendant cette finalité utopique. Cela pose, non plus seulement la question du changement, mais plutôt celle de la conduite de ce changement et de ses dynamiques internes. Car c’est bien de l’interaction entre différents éléments organisationnels que va émerger une nouvelle réalité de l’organisation. Il existe plusieurs types de changement organisationnel, à savoir : le changement organisationnel évolutif, le changement organisationnel radical et l’apprentissage organisationnel.

Les différentes étapes du changement organisationnel

Les différentes étapes du changement organisationnel sont au nombre de trois, à savoir :

  • Phase de décongélation

Généralement, le changement organisationnel vient corriger une situation qui mérite d’être changé. La prise de conscience d’un problème peut venir, soit d’une frustration à l’égard d’un système existant, soit d’une crise qui met en lumière ses problèmes. Il se peut que votre entreprise ne parvienne pas à exécuter une commande importante parce que le bureau n’a pas envoyé d’avis au service de fabrication. En conséquence, le produit n’est pas livré à temps et vous perdez un compte nécessaire.

  • Phase de transition

Après analyse de la situation et une fois que vous avez décidé d’une solution, vous devez trouver les moyens pour faire participer votre personnel aux changements. L’une des clés de voute de votre stratégie doit être la communication, qui est essentielle, de même que l’écoute et le respect des questions et préoccupations des employés. Certaines de ces questions peuvent provenir d’idées légitimes sur les innovations proposées, tandis que d’autres peuvent découler d’une résistance naturelle au changement. Une fois que vous aurez choisi une stratégie ou un système à adopter, il y aura inévitablement des ajustements.

  • Phase de recongélation

Au fur et à mesure que de nouvelles idées sont adoptées et mises en œuvre, elles atteignent un stade de stabilité et de légitimité. Les employés s’habituent à des pratiques qui, au départ, ne leur semblaient pas familières et votre organisation commence à récolter les fruits des changements qui ont été apportés. Il est important de reconnaître et de récompenser la contribution de vos employés, à mesure qu’ils adoptent de nouvelles pratiques et qu’ils apprennent et grandissent. En effet, il n’est pas évident de réussir un changement organisationnel sans un engagement sincère de votre personnel.

Qui pour encadrer le changement organisationnel ?

Quelles que soient les raisons qui le motivent, le changement organisationnel nécessite de l’engagement et un encadrement rigoureux. Il est recommandé que ce changement soit conduit par le manager en accord avec la stratégie poursuivie par la direction, à moins que celle-ci ne confie cette mission à un cabinet d’experts ou un manager indépendant.

La méthode et les outils employés dépendent, quant à eux, à de nombreux facteurs : la taille de l’entreprise, la nature des objectifs à atteindre, l’urgence et la complexité de la situation, les risques d’opposition,… Ainsi, en fonction du contexte, le porteur de projet devra mettre l’accent sur un levier spécifique, par exemple sur la communication, s’il doit faire face à des résistances importantes.

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